0054《領(lǐng)導梯隊：全面打造領(lǐng)導力驅動(dòng)型公司》拉姆·查蘭著(zhù)

企業(yè)要想獲得成功，就必須在各個(gè)領(lǐng)導層級擁有出色的領(lǐng)導者。然而，企業(yè)內部培養領(lǐng)導人才的傳統模式，常常缺乏系統性和完整性。本書(shū)有效地解決了上述問(wèn)題，指導企業(yè)成功應對今天的商業(yè)環(huán)境帶來(lái)的挑戰?！邦I(lǐng)導梯隊模型”源自通用電氣等世界卓越企業(yè)的實(shí)踐，對于企業(yè)制定領(lǐng)導人才繼任計劃和培養各級領(lǐng)導人才具有重要的指導作用。

本書(shū)的鮮明特點(diǎn)是：

領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)的系統模式

績(jì)效提升的行動(dòng)指南

繼任計劃的全新方法

教練輔導的強大支持

職業(yè)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)寶典

領(lǐng)導者的每一次晉升，都需要在以下三方面實(shí)現轉型：領(lǐng)導技能——培養勝任新職務(wù)所需要的新能力，提升領(lǐng)導力；時(shí)間管理——重新配置時(shí)間精力資源，決定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和價(jià)值觀(guān)，讓工作聚焦重點(diǎn)。

《領(lǐng)導梯隊：全面打造領(lǐng)導力驅動(dòng)型公司》介紹

【作者信息】

本書(shū)由拉姆·查蘭（RamCharan）、斯蒂芬·德羅特（StephenDrotter）、詹姆斯·諾埃爾（JamesNoel）三人共同編寫(xiě)。

拉姆·查蘭出生于1939年，是美國人，畢業(yè)于哈佛商學(xué)院，全球著(zhù)名的管理咨詢(xún)大師、暢銷(xiāo)書(shū)作家。他為全球頂級企業(yè)及其領(lǐng)導人提供常年的管理咨詢(xún)服務(wù)，其中包括通用電氣、杜邦、福特汽車(chē)、美洲銀行等數十家世界500強企業(yè)。他著(zhù)述了20部管理著(zhù)作，并在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表多篇文章，其代表作品包括《執行》《領(lǐng)導梯隊》《成功領(lǐng)導者的八項核心能力》等。

【核心內容】

領(lǐng)導梯隊模型：該書(shū)將一個(gè)人從員工成長(cháng)為CEO的管理歷程劃分為六個(gè)領(lǐng)導力發(fā)展階段。

第一階段：從管理自我到管理他人：這是從個(gè)人貢獻者向一線(xiàn)經(jīng)理的轉變。最大的挑戰來(lái)自于自我認知和角色轉變，必須實(shí)現從自己做事到帶著(zhù)團隊做事的理念轉變。這個(gè)階段的領(lǐng)導者需要學(xué)會(huì )設定目標、分配任務(wù)、激勵下屬等基本的管理技能。

第二階段：從管理他人到管理經(jīng)理人員：即從一線(xiàn)經(jīng)理晉升為部門(mén)經(jīng)理。此時(shí)需要掌握的關(guān)鍵技能包括選拔人才、分配管理工作、評估輔導下屬等，要學(xué)會(huì )管理和領(lǐng)導多個(gè)一線(xiàn)經(jīng)理團隊。

第三階段：從管理經(jīng)理人員到管理職能部門(mén)：成為職能部門(mén)的負責人。需要培養新的溝通技巧用以跨越兩個(gè)層次與員工進(jìn)行溝通，并且要懂得專(zhuān)業(yè)以外的工作并評估它的價(jià)值，以便更好地協(xié)調和整合不同部門(mén)的資源。

第四階段：從管理職能部門(mén)到事業(yè)部總經(jīng)理：這個(gè)階段需要改變先前的思考方式，從盈利和長(cháng)遠發(fā)展的角度進(jìn)行評估，具備制定業(yè)務(wù)戰略、管理多個(gè)職能部門(mén)以及對市場(chǎng)變化做出快速反應的能力。

第五階段：從事業(yè)部總經(jīng)理到集團高管：此階段要擅長(cháng)評估資金調撥和人員配置的戰略規劃、培養事業(yè)部總經(jīng)理、評估業(yè)務(wù)的投資組合策略、精于評估自我的核心能力，能夠從集團層面進(jìn)行戰略思考和資源分配。

第六階段：從集團高管到首席執行官：這是最高領(lǐng)導層級，需要確認自己的角色和職責，具備重視外部關(guān)系的視角，站在集團的高度，制定集團發(fā)展的戰略總規劃。

領(lǐng)導能力轉型要點(diǎn)：領(lǐng)導者在每個(gè)階段的晉升都需要在領(lǐng)導技能、時(shí)間管理和工作理念這三個(gè)方面實(shí)現轉型。例如，隨著(zhù)領(lǐng)導層級的提升，時(shí)間分配的重點(diǎn)會(huì )從具體事務(wù)執行逐漸轉向戰略規劃和人員管理；工作理念也會(huì )從關(guān)注個(gè)人績(jì)效轉變?yōu)殛P(guān)注團隊和組織的績(jì)效等。

解決領(lǐng)導梯隊建設問(wèn)題：書(shū)中分析了企業(yè)在領(lǐng)導梯隊建設中常見(jiàn)的問(wèn)題，如臨時(shí)抱佛腳、無(wú)從下手、拔苗助長(cháng)、重事輕人等，并提供了相應的解決方法和工具。同時(shí)強調了企業(yè)要建立系統的領(lǐng)導人才培養體系，以確保領(lǐng)導梯隊的連續性和穩定性。

【優(yōu)秀讀后感示例】

對個(gè)人成長(cháng)的啟示：這本書(shū)讓讀者深刻認識到領(lǐng)導力的發(fā)展是一個(gè)逐步演進(jìn)的過(guò)程，每個(gè)階段都有其獨特的挑戰和要求。對于個(gè)人而言，它提供了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和能力提升方向。比如，一位處于基層管理崗位的讀者可能會(huì )意識到，自己不僅要關(guān)注團隊成員的工作完成情況，還要注重培養他們的能力，為晉升到更高的管理崗位做好準備。通過(guò)了解不同階段的領(lǐng)導技能和工作理念，個(gè)人可以有針對性地進(jìn)行自我提升，更好地適應職業(yè)發(fā)展的需求。

對企業(yè)管理的價(jià)值：從企業(yè)的角度來(lái)看，這本書(shū)強調了領(lǐng)導梯隊建設對于企業(yè)的重要性。企業(yè)要想實(shí)現長(cháng)期穩定的發(fā)展，必須擁有一支強大的領(lǐng)導團隊。通過(guò)構建科學(xué)的領(lǐng)導梯隊模型，企業(yè)可以更好地識別和培養潛在的領(lǐng)導人才，確保leadershippipeline的順暢。一家中型企業(yè)的管理者在閱讀后，可能會(huì )反思企業(yè)內部的人才培養機制是否完善，是否為不同層級的領(lǐng)導者提供了足夠的發(fā)展機會(huì )和培訓支持。并根據書(shū)中的建議，制定更加系統的領(lǐng)導人才培養計劃，為企業(yè)的發(fā)展儲備力量。

對組織文化的影響：良好的領(lǐng)導梯隊建設有助于塑造積極的組織文化。書(shū)中提到的各級領(lǐng)導者的行為和理念會(huì )對組織成員產(chǎn)生深遠的影響。當企業(yè)擁有一支優(yōu)秀的領(lǐng)導團隊時(shí)，他們的價(jià)值觀(guān)和工作方式會(huì )傳遞給下屬，形成一種良好的示范效應，促進(jìn)整個(gè)組織的學(xué)習和成長(cháng)。例如，一家創(chuàng )業(yè)公司在發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)學(xué)習《領(lǐng)導梯隊》的理念，注重培養領(lǐng)導者的溝通和團隊建設能力，使得公司內部形成了開(kāi)放、合作的文化氛圍，提高了員工的凝聚力和工作效率。